Motorola University to projekt korporacyjnego uniwersytetu, na który się załapałem przed naturalną śmiercią tej metody. Była za droga w dobie zmieniającego się paradygmatu kariery.
Jun 13, 2023·edited Jun 13, 2023Liked by Piotr Peszko
1. dzięki za pracę mocno po godzinach i to bardzo napakowanego informacjami i interakcjami
2. corpo university 🎓 miały wadę zbytniej kompleksowości (trochę jak np. polskie realne, "MENiS-owe" uczelnie wyższe) - zafixowane programy. nawet jeśli nie wszystkie długie... I to, że organizacje w efekcie nie potrafiły skorzystać z tak wykształconych kadr było truizmem. A może raczej mówienie o merytokracji w wielkich organizacjach, zwłaszcza w latach po 2000 było samo-oszukiwaniem się (i zawsze ważniejsza była ekspansywna osobowość, nie skille).
3. capacity academies - bardzo tak. my, trybiki w wielkich organizacjach, coraz bardziej wiemy, że matka korporacja to psychopatyczna suka, i że ci u góry kierują się swoim interesem a w najlepszym razie interesem akcjonariuszy. I, że jednym kto pozwoli zarabiać na czymś co robimy bez wielkiego samo-obrzydzenia jest zadbanie o to by być ciągle zatrudnialnym w szerzej rozumianej „naszej” branży. Więc poczucie przymusu edukacyjnego u pracowników jest. I w drugą stronę - organizacje czy może raczej managerowie średniego szczebla wzięli do siebie ten żart / suchar jak to CFO pyta po co finansować edukację pracowników, zdobędą nowe umiejętności, zyskają na wartości i odejdą. Na co CEO – ja się boję, że nie zyskają na „wartości” i zostaną. I dla współczesnych wielkich organizacji zarządzenie czymś to zmierzenie tego. Więc puszczenie tej edukacji przez kanał organizacyjny, zdanie się na (kontrolowane jakoś przez firmę) marketu szkoleń, i dołożenie starań do różnych własnych aktywności szkoleniowych ważnych strategicznie - wydaje się dobrą praktyką. Koszty własnych „uczelni” firmowych, z własnych szkoleń dla generycznych tematów mogą być okrutne (tyle, że te 10-20 lat temu konieczne do poniesienia, bo nie było jeszcze rynku takich markeplaców jak Udemy4B, Pluralsight, Coursera, edX, czy „darmowych” szkoleń dostarczanych z narzędziami autorskimi jak w Articulate). Organizacje wiedzą, że muszą wspierać pracowników w rozwoju. I że nie jest tak, że jak mamy młotek to on nada się do wszystkich zadań, więc bierzemy learning battle card i dobieramy aktywości do potrzeb. Więc i formalizowanie pewnych strategicznych dla organizacji działań, przy uznaniu własnej nie-omnipotencji wydaje się racjonalną postawą. Co i ty mówiłeś, więc nie wiem po co komentuję 😊
Dziękuję za ten komentarz @Ziemek, ja zwykle pogłębiasz pewne tezy, za co bardzo Ci dziękuję. Ta ewolucja ma wiele twarzy i myślę, że lekcja dla nas może być taka, żeby nie potępiać rozwiązań, a patrzeć co w nich jest dobrego i co warto nieść dalej.
Piotr, bardzo dziękuję za tę niezwykłą opowieść o Polskim MoodleMoot. Wszystko to prawda: edupank, grunge edukacyjny, antykonferencja, naprawdę fajne, merytoryczne prelekcje, dyskusje do rana spokój, ten klimat ten luz... Tylko z tymi filarami to przegiąłeś... :)
Ciekawie się składa. Akurat od kilku dni testuję IBM SkillsBuild, który w sumie pasuje do koncepcji korpo-akademii, tyle że otwartej dla wszystkich. Pomijając oczywiste korzyści rozwojowe, takie miejsce może fajnie działać pod kątem Employer Brandingowym (zwłaszcza dla ludzi spoza firmy). Wyzwanie polega na zaoferowaniu nowej wartości (czyli nie-powtarzaniu ogólnodostępnych treści, ciekawa narracja, treści dopasowane do danej branży albo odbiorcy). Tak czy inaczej dziękuję za podcast :) Pomedytuję nad tematem i poruszę go w teamie.
Wrzucili tam kilka kursów które sobie zaliczają do własnych działań ESG-owych (część przygotowana przez ludzie przerzuconych do IBM-owego spin-offa jakim jest Kyndryl (więc sprzed 2-3 lat).
Jako LXP dosyć ciekawa. Powstała jako realizację wizji jeszcze Ginny R. o 40 godzinach edukacji rocznie jako zupełnym minimum i jako narzędzie wewnętrzne. Ja ją widziałem tam w wersji IBM czy potem Kyndrylowej, teraz widzę wdrożenie w ING. Nigdzie nie dało się zamknąć procesów learningowych w ramach tej platformy. Zawsze powstawał ten dodatkowy Excel, forms, PowerApp czy cokolwiek innego gdzie się przeprowadzało dodatkowy assement czy rejestrację.
1. dzięki za pracę mocno po godzinach i to bardzo napakowanego informacjami i interakcjami
2. corpo university 🎓 miały wadę zbytniej kompleksowości (trochę jak np. polskie realne, "MENiS-owe" uczelnie wyższe) - zafixowane programy. nawet jeśli nie wszystkie długie... I to, że organizacje w efekcie nie potrafiły skorzystać z tak wykształconych kadr było truizmem. A może raczej mówienie o merytokracji w wielkich organizacjach, zwłaszcza w latach po 2000 było samo-oszukiwaniem się (i zawsze ważniejsza była ekspansywna osobowość, nie skille).
3. capacity academies - bardzo tak. my, trybiki w wielkich organizacjach, coraz bardziej wiemy, że matka korporacja to psychopatyczna suka, i że ci u góry kierują się swoim interesem a w najlepszym razie interesem akcjonariuszy. I, że jednym kto pozwoli zarabiać na czymś co robimy bez wielkiego samo-obrzydzenia jest zadbanie o to by być ciągle zatrudnialnym w szerzej rozumianej „naszej” branży. Więc poczucie przymusu edukacyjnego u pracowników jest. I w drugą stronę - organizacje czy może raczej managerowie średniego szczebla wzięli do siebie ten żart / suchar jak to CFO pyta po co finansować edukację pracowników, zdobędą nowe umiejętności, zyskają na wartości i odejdą. Na co CEO – ja się boję, że nie zyskają na „wartości” i zostaną. I dla współczesnych wielkich organizacji zarządzenie czymś to zmierzenie tego. Więc puszczenie tej edukacji przez kanał organizacyjny, zdanie się na (kontrolowane jakoś przez firmę) marketu szkoleń, i dołożenie starań do różnych własnych aktywności szkoleniowych ważnych strategicznie - wydaje się dobrą praktyką. Koszty własnych „uczelni” firmowych, z własnych szkoleń dla generycznych tematów mogą być okrutne (tyle, że te 10-20 lat temu konieczne do poniesienia, bo nie było jeszcze rynku takich markeplaców jak Udemy4B, Pluralsight, Coursera, edX, czy „darmowych” szkoleń dostarczanych z narzędziami autorskimi jak w Articulate). Organizacje wiedzą, że muszą wspierać pracowników w rozwoju. I że nie jest tak, że jak mamy młotek to on nada się do wszystkich zadań, więc bierzemy learning battle card i dobieramy aktywości do potrzeb. Więc i formalizowanie pewnych strategicznych dla organizacji działań, przy uznaniu własnej nie-omnipotencji wydaje się racjonalną postawą. Co i ty mówiłeś, więc nie wiem po co komentuję 😊
Dziękuję za ten komentarz @Ziemek, ja zwykle pogłębiasz pewne tezy, za co bardzo Ci dziękuję. Ta ewolucja ma wiele twarzy i myślę, że lekcja dla nas może być taka, żeby nie potępiać rozwiązań, a patrzeć co w nich jest dobrego i co warto nieść dalej.
Piotr, bardzo dziękuję za tę niezwykłą opowieść o Polskim MoodleMoot. Wszystko to prawda: edupank, grunge edukacyjny, antykonferencja, naprawdę fajne, merytoryczne prelekcje, dyskusje do rana spokój, ten klimat ten luz... Tylko z tymi filarami to przegiąłeś... :)
Ciekawie się składa. Akurat od kilku dni testuję IBM SkillsBuild, który w sumie pasuje do koncepcji korpo-akademii, tyle że otwartej dla wszystkich. Pomijając oczywiste korzyści rozwojowe, takie miejsce może fajnie działać pod kątem Employer Brandingowym (zwłaszcza dla ludzi spoza firmy). Wyzwanie polega na zaoferowaniu nowej wartości (czyli nie-powtarzaniu ogólnodostępnych treści, ciekawa narracja, treści dopasowane do danej branży albo odbiorcy). Tak czy inaczej dziękuję za podcast :) Pomedytuję nad tematem i poruszę go w teamie.
aaa to mnie @Kuba zaskoczyłeś. Nie znałem SkillsBuild - SERIO! Muszę się mu bliżej przyjrzeć.
bo to nie produkt a wdrożenie (trochę nie rozumiem jej realnej intencji) zbudowane na IBM-owym LXP o nazwie "Your Learning" https://www.ibm.com/docs/en/your-learning?topic=your-learning-reference-manual
Wrzucili tam kilka kursów które sobie zaliczają do własnych działań ESG-owych (część przygotowana przez ludzie przerzuconych do IBM-owego spin-offa jakim jest Kyndryl (więc sprzed 2-3 lat).
Jako LXP dosyć ciekawa. Powstała jako realizację wizji jeszcze Ginny R. o 40 godzinach edukacji rocznie jako zupełnym minimum i jako narzędzie wewnętrzne. Ja ją widziałem tam w wersji IBM czy potem Kyndrylowej, teraz widzę wdrożenie w ING. Nigdzie nie dało się zamknąć procesów learningowych w ramach tej platformy. Zawsze powstawał ten dodatkowy Excel, forms, PowerApp czy cokolwiek innego gdzie się przeprowadzało dodatkowy assement czy rejestrację.
Jestem bardzo ciekaw Twojej opinii @Piotr :) Mam nadzieję, że wyniesiesz coś wartościowego z researchu.